Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Как сообщают кадровые специалисты, каждый сотрудник - независимо от уровня опыта работы - испытывает стресс в начале новой работы. Этот стресс может быть вызван страхом сделать ошибку, невозможностью наладить контакт с коллегами и руководителем, а также другими факторами. Понятно, что работнику не всегда удается наладить работу сразу и приспособиться к коллективу с первого дня. Чтобы ускорить этот процесс и помочь работнику интегрироваться в коллектив, были разработаны различные методы и программы. В наши дни HR-менеджеры все чаще используют инновационные инструменты для решения этой важной задачи. Какие инструменты помогают в этом, мы и расскажем в данной статье.

Адаптация новых сотрудников – одна из ключевых задач HR-отдела в любой организации. Хотя можно просто дать процессу развиваться естественным путем, это далеко не самый эффективный подход. Во время процесса адаптации как компания оценивает нового сотрудника, так и новый сотрудник оценивает компанию, и если процесс не контролируется, есть вероятность, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.

Хорошо налаженная система адаптационных мероприятий позволяет сократить издержки компании, так как помогает новому сотруднику как можно скорее начать работать на полную ставку. К тому же, она повышает лояльность к сотрудникам, укрепляет коллектив и, в конечном итоге, экономит время как исполнителей, так и начальства.

Продолжительность адаптации обычно составляет от 2 до 8 недель, в зависимости от склада характера нового сотрудника, рода работы, количества обязанностей и эффективности методов адаптации персонала, используемых в компании. Однако при подготовке и адаптации топ-менеджеров срок может быть и заметно больше – американские кадровые службы считают, что адаптация таких сотрудников может занять до 20-26 недель.

Адаптация является неотъемлемой частью нового рабочего процесса, представляя усилия сотрудника и компании в целом. Существует два типа адаптации: производственная и непроизводственная.

Производственная адаптация занимает цикл, включающий профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-психологическую, организационно-административную, экономическую и санитарно-гигиеническую адаптации. Цель производственной адаптации заключается в знакомстве новых сотрудников с правилами и нормами работы в компании, их служебными обязанностями, системой коммуникации и коллективом, а также с системой вознаграждения.

Непроизводственная адаптация включает в себя создание дружественной обстановки в коллективе. Она предполагает проведение корпоративных мероприятий, совместных развлекательных и спортивных активностей. Это позволяет усилить взаимодействие между сотрудниками, сделать их более социально адаптированными и благоприятно повлиять на их работоспособность.

Следует помнить, что адаптация имеет решающее значение как для новых сотрудников, так и для компании в целом. Источники говорят, что более 80% людей, которые уволились в первые 6 месяцев работы на новом месте, приняли это решение еще в первые 2 недели. Так что, наличие качественной адаптационной программы и ее успешное выполнение является ключом к долгосрочному успеху компании и сотрудников в будущем.

Шаги адаптации персонала в организации и роли участников этого процесса

Этапы адаптации включают временные промежутки, в рамках которых принимаются меры по включению нового сотрудника в коллектив. Обычно выделяют 4 этапа:

1. Оценка подготовленности сотрудника. Этот этап, собственно говоря, не может считаться полноценным этапом адаптации: оценка проводится до начала работы, чтобы определить сроки и разработать план для адаптации. На этом этапе необходимо узнать: работал ли новый работник в схожих условиях, знаком ли он с организацией работы в компании. Этап не связан с профессиональным опытом или наличием специальных знаний.
2. Ориентация. Включает знакомство с порядком работы, структурой компании, корпоративными правилами, ценностями, историей организации. Так же необходимо представить новичка коллегам, если возможно — неформальным образом. Все это проводится в первые недели работы.
3. Практическая ориентация. Этот этап предназначен для применения различных знаний на практике и включения сотрудника в работу коллектива. Необходим контроль и обратная связь, чтобы понять, что новый работник успешно адаптировался, разделяет ценности компании и соблюдает ее правила, а также нашел общий язык с коллегами и руководством.
4. Функционирование. Заключительный этап, в рамках которого сотрудник разрешает все проблемы и на 100% вовлекается в свою деятельность.

Адаптация новых сотрудников является важной составляющей корпоративной культуры компании, которая в значительной мере влияет на успех предприятия и его прибыль. Существует целая система мероприятий, предназначенных для адаптации новых сотрудников и формирования у них внутренней и внешней мотивации.

Финансовое вознаграждение – одна из важных составляющих внешней мотивации. В то время как внутренняя, или нематериальная, мотивация развивается в контексте корпоративной культуры компании. Чтобы создать такую культуру, ответственные за адаптацию новых сотрудников проводят мероприятия, направленные на помощь новым сотрудникам.

Существует множество инструментов, которые используются для обеспечения адаптации новых сотрудников. Из них можно выделить программу обучения и тренингов для новичков, контроль за индивидуальной коммуникацией руководителя с новым сотрудником, разработку системы поэтапного усложнения заданий, выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом, организацию тимбилдингов и организацию корпоративного PR.

Однако наиболее эффективным инструментом адаптации сотрудников является корпоративная социальная сеть. Использование такой сети позволяет значительно ускорить процесс обучения и информирования сотрудников о новшествах в компании. Кроме того, внедрение корпоративной соцсети уменьшает расходы на связь и поездки, а также повышает удовлетворенность сотрудников своей работой.

В корпоративной социальной сети можно проводить онлайн-конференции и семинары, контролировать активность любого из сотрудников, в том числе и индивидуальный диалог руководителя с новым сотрудником с помощью функции RSS-ленты. Кроме того, в корпоративной соцсети можно обмениваться сообщениями с коллегами, делиться информацией и задавать вопросы.

В целом, корпоративная социальная сеть является мультифункциональным инструментом, который существенно упрощает и ускоряет процесс адаптации новых сотрудников и обеспечивает единое информационное пространство для всех сотрудников компании.

Фото: freepik.com